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	29	[초스압] 지나가던 노무사1입니다. 2편입니다. [새창]	2019-08-11 16:00:08	7	삭제
		현재 하고 있으신 업무가.. 명칭은 정확히 잘 모르겠지만. 제가 알고 있는.. 그 활동보조인? 업무인지 궁금합니다. 제가 아는 활동보조인 업무는 각 지자체에서 보건복지부 고시에 따라 장애인활동지원기관을 선정,위탁하여 그 곳과 활동보조인 계약 후 매칭되는 장애인들의 보조하는 업무로 알고있는데.. 일단, 노동관계법 상 근로시간에 대한 개념에 대한 명시적은 규정은 없지만 판례는 사용자의 지휘감독아래 실근로에 종사하는 시간을 의미한다고 하였습니다. 행정해석 역시 마찬가지 이고요 이 때문에 휴게시간, 대기시간 중에도 사용자의 지휘감독아래 있고, 휴게시간 및 대기시간의 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 업무시간으로 보고 있습니다. 따라서 실근로에 부수되는 시간 역시 휴게시간, 대기시간의 이용이 보장되지 않는다면 근로시간으로 보는 것과 같습니다. 그러나 이 경우 개인적인 사견이지만, 먼저 입법론적으로 해결되어야 할 문제인듯 싶습니다. 활동보조인 업무 관련 보건복지부의 시행령 또는 고시, 시행규칙들을 먼저 살펴보아야 할듯 싶은데요 입법론을 떠나 가장 중요한 것은 활동지원 위탁기관과 선생님과 체결한 활동지원업무계약 상 근로시간에 대해 명확하게 정립되어 있는지 여부를 검토해보시는게 좋을 것같습니다. 즉, 결론을 내리자면 활동보조인 근로환경의 개선처우에 관해서는 노동부 소관 하 진행되는 것이 아니라 보건복지부 소관 하 진행되는 업무이기에 우선 근로시간에 대한 구체적인 시행령 시행규칙들을 확인해보시는게 먼저일 듯하고 이를 바탕으로 위탁 받은 활동지원기관 및 시청에서 규정에 맞게 준수하고 있는지 여부를 검토해보신 후 실제 현장에서 업무중 느껴지시는 고충들을 다른 활동보조인 분들과 의견을 집단적으로 취합하시어서 보건복지부 관련 부서에 제출 및 건의하시는게 가장 좋아 보아 보입니다만은.. 결국엔 입법론적으로 해결해야될 문제라.. 개선가능성에 대해서는 저도 잘 모르겠습니다.
	28	어떤 편의점의 알바가 자주 바뀌는 이유 [새창]	2019-08-11 15:38:06	0	삭제
		다만 이와는 다르게 동네 중대형 마트나 대형할인마트에서 상품정리나 판매보조원들의 경웨 단순노무종사자로 분류하고 있습니다.
	27	어떤 편의점의 알바가 자주 바뀌는 이유 [새창]	2019-08-11 15:37:06	10	삭제
		아닙니다. 현행 고용노동부 행정해석에 따르면 아직까지 편의점 알바생들은 단순노무직종으로 해석하지 않고 있습니다. 즉 소규모 GX25 편의점 알바생은 단순노무종자사로 분류되지 않는다고 해석하고 있습니다. 따라서 명확한 판례법리가 아직 형성되지 않았고, 행정해석상 분류되지 않는다면 1년이상 계약과 수습기간 적용을 한다면 90%까지 감액 가능합니다.
	26	[초스압] 지나가던 노무사1입니다. 2편입니다. [새창]	2019-08-11 15:26:33	7	삭제
		그럼에도 불구하고 사족을 한번더 달자면 이 문제에 대해서는 아직 판단기준에 대한 판례법리가 형성되지 않았고.. 당분간은 나올것 같지도 않습니다. 그러나 고노부 행정해석에 따르면 편의점 노동자의 경우 단순노무종사자로 보지 않기도 했었고, 동네 중소마트나 대형마트의 경우에만 단순노무종자사로 해석하여 인정한 경우도 있습니다. 따라서 저는 개인적으로는 편의점 알바생은 단수노무종자사로 볼수도 있다고 생각하지만.. 일단 아직.. 확실한 판단기준에 대한 판례법리가 나오기전 까지는 어지간해서는 알바생들의 문제는 일단 보수적인 측면에서 접근하여 법리적으로는 단순노무종사자로 보지 않는 다는 전제하에서 해결방법을 찾고는 합니다. 그래서 그런것일뿐;; 막 몰라서 오류가 있거나 그런건 아니라고 말씀드리고 싶습니다.
	25	[초스압] 지나가던 노무사1입니다. 2편입니다. [새창]	2019-08-11 15:14:27	12	삭제
		혹여나 노파심에 댓글을 하나 더 달아둡니다. 단순노무직종의 경우 최저임금법 적용에 있어서 다소 논란의 소지가 있을 수 있는데요, 한국표준직업분류에 따라 단순노무직종을 분류하였을때 해석상 달라집니다. 편의점은 확실하게 단순노무직동이라 할수 있으나 이 경우에도 사실관계에 따라 해석상 달라질수 있는 소지가 남아있고.. Pc방의 경우 다소 애매합니다. 그래서 보수적인 시각의 측면에서 남긴것이라 말씀드립니다.
	24	어떤 편의점의 알바가 자주 바뀌는 이유 [새창]	2019-08-11 11:30:11	15	삭제
		지나가는 노무사1입니다. 중간중간에 잘못된 부분도 있어보이고 이런건 많은 사람들이 알고있으면 좋겠다 싶어서 몇 자 남기고 갑니다. 1. 편의점의 수습기간의 적용여부 크게 두 가지의 경우로 나눠집니다. 1) 근로계약상 계약기간이 <1년 이상> 일 경우 최저임금의 90% 수준으로 최대 3개월 한도 내 수습기간으로서 적용 가능합니다. 따라서 근로계약상 기간이 1년 이상으로 명시되어 있다면 편의점 PC방 등과 같은 단순노무직이라도 상관없이 수습기간이 적용됩니다. 2) 근로계약상 계약기간이 <1년 미만>인 경우 수습기간, 교육기간 어떤 형태이든 10%공제 못하고 최저임금 그대로 나가야 합니다. 참고로 대부분 우리나라 편의점, Pc방 알바의 근로계약서에는 <1년 미만>으로 체결되는 경우가 많습니다ㅎㅎㅎ 즉 어지간해서 수습기간이나 교육기간이니 개소리하면 처음부터 제끼는게 정신건강에 좋고요.. 그만두실 때 갑자기 수습기간 교육기간 들먹이면서 최저임금에서 10% 공제하시면 조용히 주먹감자를 먹여주시고 근로감독관에게 달려가세요. 2. 편의점, Pc방알바의 야간추가수당 청구가능 여부 근로기준법은 상시근로자 5인이상이냐 미만이냐 적용 범위가 달라집니다. (정확히 말하면 보호범위가 줄어듭니다.) 일반적으로 PC방 편의점 등과 같은 곳은 상시근로자가 5인 미만이에 추가적인 가산수당은 적용 되지 않습니다. 혹여나 야간에 근무하시는데 추가 수당청구 가능한지 물어보시는 사람들이 있긴한데.. 안됩니다. 3. 편의점, PC방 알바에 대한 몇가지 법률적 tip 아마 편의점 PC방 알바는 학생 또는 젊은청년세대가 주로 아르바이트 삼아 근무하시는 경우가 많으실텐데요. 근무하실때 이거 5개만 기억하시면 좋을 것 같습니다. 1) 근로계약서 작성은 꼭 해라. 나중에 분쟁생기면 이것만큼 나에게 간편하면서도 강력한 증거가 되는 무기는 많이 없다. 2) 주휴수당은 당신의 당연한 권리이다. 개소리하면 주먹감자를 먹이고 중지를 세워준 후 근로감독관에게 달려가거나 노무사에게 달려가라 근로기간이 꽤 된 상황이라면 까먹고 있던 적금을 찾을 수 있는 기분이 들것이다 ㅎㅎ 3) 1년 이상 / 4주 평균 1주일간 15시간 이상 근무했다면 퇴직금은 당연히 발생되는거다. 이때 퇴직금은 별도 협의 없으면 14일 이내 청산되어야한다. 안주면 이자까지 뽑아먹을수 있다. 4) 임금지급과 관련해 근로기준법은 4가지 원칙을 정했다. 근로자에게 직접 지급되어야하고(직접불의 원칙-일한 당신이 돈을 받는거다.) 전액으로 지급되어야하고(전액불의 원칙-월급에는 할부가 없다.) 국내화폐로 지급되어야하며(통화불의 원칙-문화상품권, 말린 곷감, 달러(?)는 임금이 아니다.) 정기적으로 지급되어야 한다.(정기불의 원칙-2달 이상 밀린다? 얄짤없는거다.) 5) 어지간해서 꼭 사장님과 체결한 근로계약서 상 근로사항들은 준수해라. 제발 지각, 무단결근 이런거 하지말고.. 노예처럼 일하라는 말이 아니라.. 최소한 인간으로서 책임감을 가지고.. 받은 돈만큼은 일하고 당신의 권리를 주장하라. 이상으로 지나가던 노무사 1 이 였습니다.
	23	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-21 14:50:01	1	삭제
		먼저 안타까운 일이 발생한 것에 대해 조의를 표합니다. 일단.. 참 총체적 난국으로 보이는 사안으로 판단됩니다. 일단 올려주신 내용만 살짝 봤을뿐인데도 너무나도 걸리는 점들이 많습니다. 즉, 뭐라 일률적으로 인터넷상으로 단순하게 말씀드리기 어렵습니다. 이런 사안은 근로계약서 뿐만 아니라, 취업규칙, 나아가 근무하시는 곳의 단체협약까지 검토가 필요하다고 판단됩니다. 우선 티라노의손톱님의 근무패턴 및 근무내용과 소장이라는 단어로 유추해볼때 1.제조관련업종(공장,조선소 등) 2.교통관련업종(고속도로, 항만, 공항) 3,물류운송관련업종(택배 등) 4.특정직 공무원(소방,경찰,교정) 이 넷 중 하나에 관련된 업종의 현장-중간관리자 직급으로 근무하시는 중 인것으로 사료됩니다. 아울러 말씀해주신 사실관계를 살펴보면 문제의 소지가 있어보이는 점들은 대강 아래와 같습니다. 1,포괄임금제 계약 체결 및 유효성 인정여부, 2.연장근로의 제한에 대한 예외적용 업종인지 여부(필수공익사업 등), 3.2018년 개정 근로시간법 위반여부 및 적용제외업종여부 및 적용사업장인지 여부 4.변형근로시간제도(탄력적근로시간제)의 적법한 요건을 갖춘 사업장인지 여부 5.휴일근무에 대한 가산임금지급여부 일단 최소한으로 문제가 될만한 점으로 추린건데.. 사실 문제가 있어보이는 점들은 집중적으로 팔려면 더 나올것 같습니다;;;; 이 정도로 복합적으로 얽혀 있는데 전술했던 업종들마다 다 그 성격이 적용되는 부분들이 다르기 때문에;;; 진짜 종합적인 검토가 필요합니다. 즉, 제가 짧게 인터넷상으로 조언드릴 수 있는 사이즈가 아닌것 같습니다. 따라서 퇴사를 생각하고 있으시고 분쟁이 예상되신다면 거주지역에서 경험이 풍부하신 노무사급으로 진지하게 한번 상담해보는것을 추천드립니다.
	22	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-21 14:21:13	1	삭제
		아.. 뭔가 공감이 많이 가네요 노무사2님. 문프 취임이후 노동계 전체가 하루하루가 폭죽터지듯이 매일매일 이슈가 터지는 것 같습니다. 덕분에 개인적으론 작년부터 좀 많이 힘들긴 하네요. 짬이 부족하시다는 말씀이면 그게.. 아직 3년차가 안되셨다는 의미인지 궁금합니다. 만약 3년차 미만이시라면 필드에서 진정한 한명의 노무사로 당당히 어디가서도 안꿇리고 활약할수 있는건 3년차 부터 시작이니 지금 당장은 좀 힘들고 정신없으시더라도 버티시길 바랍니다. 4년차 이상이시면 뭐 ^^;; 에이... 과찬의 말씀을.. 저도 계속 공부해야지요..ㅎㅎ;;; 모쪼록 노무사님도 건승하시길 바랍니다.
	21	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-21 14:13:32	1	삭제
		1. 채용공고와 근로조건이 다른경우 일단 근로계약서의 내용에 대한 구체적 검토가 필요합니다. 일단 일반적인 경우를 상정해서 말씀드리자면 단순히 워크넷에 올라온 구인공고에 대해서는.. 실무상 안타깝게도 일반적으론 말씀하신 워크넷에 올라온 구인공고와 실제 근로조건과 크게 차이가 나는 경우가 아닌이상 (진짜 사기에 가깝지 않은 이상) 근로조건 명시의무 위반이라 인정되기 어렵습니다. 관련 법리에 따르면 일반적으론 채용공고는 청약의 유인에 불과하고 근로계약을 실질적으로 규율하는 것은 서면날인된 근로계약서입니다. 따라서 이런 근로계약서는 쌍방의 청약과 승낙에 의해 성립하고 그 과정에서 개별적 교섭을 통해 확정 및 성립하는것으로 볼 수 있기 때문에 단순히 채용공고의 내용이 크게 차이나지 않는 이상 공고때의 조건은 근로계약서 체결당시 쌍방이 합의하여 조건을 변경한 후에 합의 및 서면날인한것으로 봅니다. 따라서, 실무적으로는 근로조건 명시의무 위반이라 보는게 조금 어려운게 사실입니다. 다만, 공고와 실제 근로조건의 차이가 많이 나는 경우와 근로계약서 <체결 후> 근로계약서 상 근로조건과 실근로조건과 차이가 있는 경우에는 채용절차법 위반 및 근로기준법상 근로조건 명시의무 위반으로 인해 손해배상 및 계약해제를 할수 있고 또 계약상대방인 사용자 역시 처벌 받습니다. 2. 청년인턴제에 대하여 최근 안그래도 논란이 많은 제도 이긴한데 제가 여기서 코멘트 할 내용은 아닌것 같기때문에 패스 하겠습니다.
	20	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 14:58:40	1	삭제
		체결하신 약정서의 내용을 구체적으로 검토해야지 판단이 될 사안으로 보입니다. 일단 올려주신 사실관계에 한정하여 판단을 해보자면 퇴사 직후 약정서의 유효기간이 유지되는 동안 동종업계에서 떠나 있으시다가 몇 년뒤 약정서의 유효기간 종료된 시점부터는 뭘 해도 법적 문제가 없을 것으로 판단됩니다. 추가적으로 퇴사시점에 경업금지의무를 댓가로 사측으로 별도의 금전적 댓가를 수령받으신다면 꼭!! 필수적으로 해당 약정서의 유효기간까지 약정의 내용을 지키셔야할 것습니다. 퇴사 후 경업금지의무 위반 인정여부의 중요한 포인트중 하나는 근로자가 사측으로부터 퇴사시점에 경업금지의무 유지에 대한 조건으로 금전적 대가의 수령 여부가 핵심적인 포인트이기 때문입니다. 뒤집어말해 퇴사 후 경업금지약정 의무준수를 조건으로 별도의 금전적 댓가가 없었다면 추후 분쟁발생 시 상황이 흙속의 진주님에게 조금 더 기울 수 있는 징표가 되어줄겁니다. 추가적으로 보통 경업금지의무를 설정한 약정서의 유효기간은 기술분야를 기준으로 보통 2~3년쯤 되긴한데 이 때문에 약정의 유효기간이 필수적으로 검토가 선행이 되어야 하고 또한 자체적으로 그 유효기간에 대해 검토하셔서 판단하기보다 거주지역 근처 노무사에게 약정서를 보여주고 당해 약정서의 유효성에 대한 의견서를 작성 해달라 하여 해당 노무사의 의견서를 서면으로 받아 같이 보관해두는걸 권장드립니다. 또한 고객관리 및 영업 신용도 유지와 같은 경우 사안에 따라 제각각 그 유효기간이 판례 및 행정해석의 차이로 인해 노무사마다 미세하게 조금씩 다르게 평가될 수 있으므로 유의 하시길 바랍니다. 이와는 별개로 어떤 약정서가 그 내용에 3년이라는 유효기간이 걸려있다면 그 유효기간에 대해서도 사안에 따라 달라 질 수 있겠지만 추후 발생할 수 있는 분쟁의 소지에 대하여 경우의 수를 말씀드리자면 1) 실제로 3년으로 유효기간과 평가수준이 일치하는 경우 =준수하셔야합니다. 2) 서류상 3년이라 해도 실제론 1년 정도의 유효기간이라 평가되는 경우 = 1년 후 부터 가능하나 이때 이 1년에 대한 입증책임은 1년이라 주장하는 흙속에 진주님에게 있습니다. 3) 서류상 3년이라 명시되어있지만 실제로 5년으로 평가되는 경우 = 안전하게 가자면 5년을 권장드리나, 3년 후 활동하셔도 큰 문제는 없습니다. 왜냐하면 5년에 대한 입증책임은 상대방에게 있고 이런 5년을 입증하는건 상당히 어렵습니다. 라고 정리 할 수 있습니다.
	19	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 14:37:37	1	삭제
		어우 피곤해서 오타가 군데 군데 보이네요;;; 중간중간에 내용이 해석상 이상할수도 있는데;; 양해바랍니다. 댓글 수정이 삭제만되고 따로 안되네요
	18	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 14:30:57	2	삭제
		사측에서 스카웃 제의 후 사이닝보너스를 받아 입사한게 아니라면 큰 걱정은 안하셔도 됩니다. 다만 사직서 제출 후 사측이 제출 한 사직서의 수리를 거부하는 경우 사직의사 밝히고 사직서를 서면으로 제출한 시점부터 사직서의 효력이 강제 발생하는 한달까지는 근로하셔야하구요. 한달이 지난 후에는 그냥 출근 안하셔도 법적으로 문제는 없습니다. 만약 사측에서 사직서를 수리하고 별도로 협의하지도 않았는데 한달이 지나기전에 그냥 회사에 안나가버리신다해도 사실 뭐 크게 법적으로 불이익 받을만한건 없습니다. 출근의무가 있긴 있어도 근로기준법상 강제근로는 금지되어 있기 때문입니다. 이미 퇴사할려고 마음을 굳이 셨을테니 기껏해야 사내 징계위원회 개최해서 징계 때려봤자 그 회사 안에서 그걸로 끝이구요. (다만 업계가 좁은편인경우 소문은 날수있으니 유의바랍니다.) 한달치 임금 중 출근한 일주일치는 지급하되 출임금지급을 안할수도 있는거고 1년이 지나지 않았으니 퇴직금에 대한 부분도 문제 없으시고 정리하자면 스카웃 제의받아 사이닝보너스를 받고 입사한 경우가 아니라면 한달은 커녕 다음날 안나가버려도 법적으로는 큰 불이익이나 피해를 입으실 부분은 없으나 도의적, 사회적 평판을 생각해서 어느정도 회사와 조율을 하셔서 원만하게 정리하시는걸 권장합니다. http://www.todayhumor.co.kr/board/view.php?table=bestofbest&no=406297&s_no=406297&page=3 저기 위 링크속 글의 제가 달아둔 댓글의 내용이 은아아빠님께서 궁금해하시는 부분에 대해 간략하게 설명해둔 부분이 있으니 자세한 내용은 그걸로 참조 바랍니다.
	17	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 14:15:36	2	삭제
		지금 현재 본인이 겪고 있는 상황이신가요? 대충 상황이 그려집니다. 현재 겪고 있으신 상황이 근로자 본인의 과실이나 잘못이 없는데도 단순히 사측으로부터 일방적으로 그러한 명령을 받아 이러한 상황을 겪고 있으신 문제라면 지금 꽤 심각한 상황이고요. 지금 자진퇴사 후 실업급여 수령 이런 문제에 대한 조언이 중요 한게 아닌것 같습니다. 구체적인 사실관계를 확인할수없어 확언드리기 어렵지만.. 이건 부당대기발령, 부당인사명령, 부당해고까지 엮을수도 있는 상황까지도 볼수 있고요. 보통 이런경우는 노동위 심판까지도 가야할 사안입니다. 따라서 이건 단순히 인터넷으로 제가 간단하게 조언드릴수 있는 수준을 넘어섰고요 지금 당장 거주지역 사건전문 노무사를 수소문하셔서 상담받아보시는걸 강력하게 추천드립니다. 노무사 선임하실때 조언을 해드리자면 노무전문 노무사, 산재전문 노무사가 아니라 꼭 사건전문 노무사로 한정하여 초기 상담시에도 사건전문 노무사라 해도 중노위 심판경험이 풍부한 노무사인지 여부를 꼭 확인하시고 선임바랍니다.
	16	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 05:21:39	1	삭제
		결론부터 말씀드리면 제가 뭐 따로 해드릴수 있었던건 없었습니다. 왜냐하면 그 빼돌렸다는 레시피가 그 사장님만의 고유한 유일한 레시피여야 한다는게 입증하기가 상당히 어려운 사안이였거든요 그리고 제가 다이렉트로 상담을 했었기보다 협업하시던 변호사님과 상담하시던 분이셨는데 저는 지나가다가 변호사님께서 노동법상 경업금지와 관련해서 엮을수도 있는지에 대해서도 급 문의하셔서 말씀드렸던 거구요. 아마 제기억으론 다른건수로 엮어서 한번 민사제기 하시려다가 결국엔 소취하 하신걸로 기억하고 있습니다. 다만 아직도 그 사장님이 빡쳐서 말씀하시던 상도덕드립은 잊을수가 없네요.
	15	[초스압] 지나가던 노무사1 입니다. 1편입니다. txt [새창]	2019-02-20 05:12:30	1	삭제
		각서가.. 경업금지약정 일수도 있고.. 비밀유지의무에 따른 각서일수도 있기 땨문에.. 구체적으로 그 "각서"의 내용의 검토가 필요합니다만 대체적으로 알파곤님이 입사 후 담당하시던 업무, 근속기간, 업무의 내용, 성격 등등에 따라 그 각서의 유효성이 달라질 것인데요 저런 서약서에 서명하신적이 있으시더라도.. 대응이라고 하기엔 뭣한데 별 잡음없이 퇴사 하셨다면 그냥 조용히 전회사와 인연을 무시하는게 정신적+물리적으로 제일 편합니다. 애초에 분쟁이 생기지 않아서 저같은 사람을 만나시지 않으시는게 제일 좋습니다.. 물론 분쟁이 생길경우 스스로 해결하려 하시기보다 전문가 선임하셔서 진행하시는게 훨씬 좋구요.

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