<div><br></div> <div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3"><b>근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.</b></font></div> <div><font size="3">  </font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3">방금 전에 해고를 당할 때, 해고사유 등의 서면통지를 받지 않았다면, 그 해고는 무효라는 설명을 드린 적이 있습니다. 그런데요, 사용자가 해고사유 등의 서면통지를 하였다면, 근로자가  해고사유 등의 서면통지와 관련된 흠을 들어서  해고의 무효를 주장할 수 없게 되는 것일까요? </font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3">그렇지 않습니다. 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는요, 근로자가 해고사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실체적인 해고사유를 통지하여야 합니다. </font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><span style="font-size:medium;">그런데, 그렇지 않고, 가령  “근무부적격자로 판단”되었다는 식으로 해고사유가 포괄적으로 나타나 있다면 어떨까요? </span></div> <div> </div> <div><font size="3">우리  법원은요, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재되어 있지 않고 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열된 서면에 의해 이루어진 해고사유 등의  서면통지는 적법한 서면 통지로 안 쳐줍니다.</font></div> <div> </div> <div><font size="3">그럼, 해고의 실질적 사유가 되는 사실 또는 비위내용이 얼마나 구체적으로 적혀 있어야 할까요?  근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 구체적이어야 합니다. 수습기간 중 해고에 대해서도 다르지 않습니다.</font></div> <div><span style="font-size:medium;"> </span></div> <div><span style="font-size:medium;">관련된 법원의 판례 두 개를  소개해드릴게요, 한 번씩들 읽어보시기 바랍니다.</span></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3">근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. </font><span style="font-size:medium;">(대법원 2011. 10. 27., 선고, 2011다42324)</span></div> <div><font size="3"><br></font></div> <div><font size="3">근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료시 본 근로계약 체결 거부의 정당성요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실체적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 한다. </font><span style="font-size:medium;">(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136)</span></div> <div><span style="font-size:medium;"><br></span></div></div>