<p class="MsoNoSpacing" style="margin-left:38pt;text-indent:-18pt;"><font face="맑은 고딕" size="2"> <span>1.<span style="font-style:normal;font-weight:normal;font-size:7pt;line-height:normal;font-variant:normal;">     </span></span>취업규칙 해석 및 운영 지침의 구성<span lang="en-us"></span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>제일먼저 본 지침의 개정 배경을 제시한다<span lang="en-us">. </span>제정이 아니라 개정인데<span lang="en-us">, </span>같은이름의 지침은<span lang="en-us"> 2009</span>년<span lang="en-us"> 4</span>월에 이미 있었으며 이번 지침은그것을 수정<span lang="en-us">, </span>보완한 것이다<span lang="en-us">. 2009</span>년<span lang="en-us"> 4</span>월에 제정되었다는 지침은 고용노동부 웹사이트에서 열람할 수 없다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>본지침은 취업규칙의 정의와 성격<span lang="en-us">, </span>관련 법규에 대한 일반론을 다루는 첫 번째 장과 그러한 것에 바탕하여임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경을 하는 데에 특히 중점을 두어 관련 법리를 해석한 두 번째 장<span lang="en-us">, </span>그와관련된 근로감독관의 업무에 관한 세 번째 장으로 이루어졌다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>3쪽<span lang="en-us">(</span>전체 쪽수 계산으로<span lang="en-us"> 13</span>쪽<span lang="en-us">. </span>이하지면에 표기된 것만 기재<span lang="en-us">)</span>부터<span lang="en-us"> 46</span>쪽까지의 첫 번째 장은판례와 근로기준법<span lang="en-us">, </span>노동조합 및 노동관계조정법 등에 의거하여 취업규칙에 관한 실무적 정보를 제공하며왜곡 없어 보인다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>49쪽에서<span lang="en-us">66</span>쪽까지의 두 번째 장에서는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률을 통한 정년<span lang="en-us"> 60</span>세 법제화를 통해 고용 불안이 심화될 수 있다는 점<span lang="en-us">, </span>이를 해소하기위해 단기적으로 임금피크제를 추진해야 한다는 점<span lang="en-us">, </span>중장기적으로는 연공급제를 없애는 쪽으로 임금체계가개편되어야 한다는 점을 들며 임금체계 개편을 위해 취업규칙을 변경할 때에 그와 관련하여 어떤 쟁점이 있는지<span lang="en-us">, </span>어떤법규를 어떤 기준으로 해석해야 하는지 등을 관련 법령과 판례를 통해 소개하며 오류는 없어 보인다<span lang="en-us">. </span>임금피크제에대한 설명과 관련자료도 제시되어 있다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>69쪽부터<span lang="en-us"> 73</span>쪽까지의 세 번째 장은 취업규칙 심사 등에 관한 근로감독관의 업무를 정한 관련 법령과 그 법리를 소개하며이상 없어 보인다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing" style="margin-left:38pt;text-indent:-18pt;"><font face="맑은 고딕" size="2"><span>2.<span style="font-style:normal;font-weight:normal;font-size:7pt;line-height:normal;font-variant:normal;">     </span></span>취업규칙 해석 및 운영 지침에 대한 사견<span lang="en-us"></span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>공정인사지침과다를 바 없다<span lang="en-us">. </span>취업규칙 일반을 다룬 첫 번째 장은 법령과 판례에 의거한 일반적이고 표준적인 해석으로기초적인 정보를 습득하는 데에 좋은 내용이다<span lang="en-us">. </span>다만 판례의 태도 이상의 것을 소개하지 않음으로 인해판례집 이상의 가치는 없다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>두번째 장은 정년이<span lang="en-us"> 60</span>년으로 늘어남으로 인해 임금체계 개편을 해야 한다 하는데 그 내용은 일견 일리있어 보이나 그 근거로 제시하는 연구<span lang="en-us">, </span>분석 결과와 통계자료 등의 연구<span lang="en-us">, </span>작성 방법과 출처가 미기재 되어 아쉬움이 있다<span lang="en-us">. </span>임금피크제에 대한비판 의견이 일절 없다는 점도 다소 편파적이다<span lang="en-us">. </span>정부 정책에 관한 것이니 일관성을 가진 내용을 담아야하지만 그것은 편파적이어야 한다는 뜻이 아니다<span lang="en-us">. </span>예상 가능한 반론<span lang="en-us">, </span>반례등을 소개하고 이를 반박하는 식으로 완전성을 갖춘 일관함을 보여야 옳다 생각한다<span lang="en-us">. </span>한쪽의 의견만 늘어놓은이러한 공고는 내용이 아무리 좋다 한들 거부감이 있다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>세번째 장은 판례 없이 관련 법령과 행정지침을 토대로 취업규칙에 관한 근로감독관의 업무를 소개하는데<span lang="en-us">, </span>중립적으로보인다<span lang="en-us">.</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>본지침은 공정인사지침과 동일한 문제가 있다<span lang="en-us">. </span>판례 이상의 내용을 소개하지 않는다는 점<span lang="en-us">, </span>관련 판례를 비판 없이 모두 수용했다는 점에서 이상을 반영하지 못하였고 지침이라는 이름이 붙은 점에서 법원이아닌 것이 자칫 법원으로 오인될 여지가 생겼다<span lang="en-us">. </span>또한 취업규칙에 관련한 법령에 추상성이 있고 그 해석에이견이 많다는 점을 들어 지침을 둔 것인데 이 지침은 자기 자신 또한 추상성을 가지고 있다는 점을 스스로 시인한다<span lang="en-us">. “</span>일부사업장은 취업규칙 해석 및 운영 지침을 임의적으로 해석하여 임금피크제 등 임금 체계개편은 무조건 사회통념상 합리성이 있다고 판단하거나<span lang="en-us">(</span>본 지침<span lang="en-us"> 73</span>쪽<span lang="en-us">)”</span></font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"> </font></p><font face="맑은 고딕" size="2"></font> <p class="MsoNoSpacing"><font face="맑은 고딕" size="2"><span> </span>본 지침 역시 지나치게 거부감을 보이거나 배척할 필요는 없다<span lang="en-us">. </span>그러나 지침은 지침일 뿐 절대적이지 않고<span lang="en-us">, </span>지침 이상의 정보를 반드시별도로 습득해야만 한다<span lang="en-us">. </span>지침은 그저 참고자료일 뿐이다<span lang="en-us">. </span>사용자가근로자를 압박할 수 있는 빌미가 생긴 것이지만 지침의 권위를 인정하지 않고 지침에서 소개하지 않는 법리를 알아두어 사건이 발생했을 때 대응할 수있도록 대비하면 좋겠다<span lang="en-us">. </span>판례는 얼마든지 새로 쓰일 수 있고 그러면 지침의 내용도 절대적이지 않다<span lang="en-us">.</span></font></p> <p class="MsoNoSpacing"><br></p> <p class="MsoNoSpacing"> ☆정년 연장에 따른 임금체계 개편 지침에 대한 오늘의 유머 이용자 '펠라군드' 님의 첨언.<br></p> <p class="MsoNoSpacing">      [이건 고용노동부의 무리한 판례해석에 원인이 있습니다.<br>취업규칙 불이익변경시 근로자의 동의 없이도 불이익한 변경을 할 수 있게 하는<br>사회통념상 합리성 법리가 적용되기 위한 요건을 판례가 몇가지 제시하고 있는데,<br>그중 하나가 대상조치가 있는지의 여부입니다. 법원이 사회통념상 합리성 요건을 처음 제시한 사건에서<br>근로자는 영업양도가 된 후 회사를 잘 다니다가(퇴직금채권 보호법이 법제화되기 전에)<br>퇴직할 때 이전 회사에서 영업양도시 취업규칙이 당연승계 되었고 따라서 옮긴 회사의 퇴직금 관련 취업규칙<br>규정을 적용하려면 취업규칙 불이익변경을 거쳐야 한다고 주장하였으나 법원은 영업양도시 다른 근로조건이<br>향상되었다며 이걸 대상조치로 보고 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 근로자의 주장을 배척한 바 있습니다.<br>고용노동부의 주장은, 정년 연장시킨게 대상조치이므로 사회통념상 합리성이 충족되어 사업주가 일방적으로<br>취업규칙 등을 개정하여 임금체계를 바꿀 수 있도록 하겠다는 겁니다.<br>그런데 고용노동부의 주장은 다음과 같은 점에서 맞지가 않습니다.<br>1) 당초 정년연장은 임금피크제와 분리하여 제시되었다는 점.<br>2) 판례에 따르면 정부시책은 사회통념상 합리성의 범위에 들어가지 않는다는 점.<br>3) 사회통념상 합리성 법리를 판례가 제시한 이후 법원이 이를 긍정한 사례는 단 두건인 점(99다70846, 2001다16722)<br>4) 단체협약을 위반하는 취업규칙은 무효이므로 단협이 있는 경우 사업주의 불이익한 취업규칙 변경에 대항할 수 있다는 점.<br><br>고용노동부의 이번 지침은 2, 3번 항목을 무시하고 판례를 자의적으로 해석하여 임금피크제에 대한 노동계의 반발을<br>면피하기 위함 그 이상도 이하도 아닙니다.<br>오히려 지금 시위하는 노동조합들은 자신들은 단체협약으로 취업규칙의 불이익한 변경을 막을 수 있어서 엄밀히 말하면<br>노동조합에는 손해될 게 없는데도 임금피크제를 결사반대하고 있으니 거의 보살이죠.](<a target="_blank" href="http://www.todayhumor.co.kr/board/view.php?table=law&no=16171&s_no=16171&page=1">http://www.todayhumor.co.kr/board/view.php?table=law&no=16171&s_no=16171&page=1</a>  원문 수정 없이 인용함. 2대 지침에 대한 본인의 사견을 적은 글이나 참고할 가치가 있다 판단하여 인용.)</p>