근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
방금 전에 해고를 당할 때, 해고사유 등의 서면통지를 받지 않았다면, 그 해고는 무효라는 설명을 드린 적이 있습니다. 그런데요, 사용자가 해고사유 등의 서면통지를 하였다면, 근로자가 해고사유 등의 서면통지와 관련된 흠을 들어서 해고의 무효를 주장할 수 없게 되는 것일까요?
그렇지 않습니다. 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는요, 근로자가 해고사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실체적인 해고사유를 통지하여야 합니다.
그런데, 그렇지 않고, 가령 “근무부적격자로 판단”되었다는 식으로 해고사유가 포괄적으로 나타나 있다면 어떨까요?
우리 법원은요, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재되어 있지 않고 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열된 서면에 의해 이루어진 해고사유 등의 서면통지는 적법한 서면 통지로 안 쳐줍니다.
그럼, 해고의 실질적 사유가 되는 사실 또는 비위내용이 얼마나 구체적으로 적혀 있어야 할까요? 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 구체적이어야 합니다. 수습기간 중 해고에 대해서도 다르지 않습니다.
관련된 법원의 판례 두 개를 소개해드릴게요, 한 번씩들 읽어보시기 바랍니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. (대법원 2011. 10. 27., 선고, 2011다42324)
근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료시 본 근로계약 체결 거부의 정당성요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실체적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 한다. (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136)
