<div><font size="3">근로기준법에서는 두 가지 종류의 해고가 있습니다. 징계해고와 정리해고. 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 의해서 하는 대량해고를 이르고, 징계해고는 노동자에게 그 귀책사유가 있는 해고를 말합니다. 여기서는 일단 징계해고만 다루겠습니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">법원이나 노동위가 해고의 정당성을 심사할 때는 두 가지를 봅니다. 절차적 정당성과 실체적 정당성.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">절차적 정당성은 지켜야 할 절차를 지켜야 한다는 것이고, 실체적 정당성은 해고에 정당한 이유가 있어야한다는 것입니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">법원이나 노동위는 절차적으로 정당하지 않은 해고의 경우, 실체적 정당성은 살펴볼 필요도 없이 그 해고를 부당하다고 판단합니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">근로기준법이 정한 징계해고의 절차는 두 가지 뿐입니다. 그건 앞서 설명한 해고사유 등의 서면통지와 해고예고입니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">법원은 해고예고의무를 정하고 있는 근로기준법 규정을 효력규정으로 보지 않고 단속규정으로 보기 때문에, 해고 예고를 하지 않고 해고예고수당도 주지 않았다고 해서 해고가 무효가 되진 않습니다. 사용자가 끌려가서 형사 처벌만 받으면 됩니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">이에 반해 해고 사유 등의 서면통지의무를 지키지 않은 해고에 대해서는 일관되게 무효라고 평가합니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">한편 해고를 할 때는 취업규칙과 단체협약에 나타난 절차도 모두 준수해야합니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">고용노동부 예규인 ‘취업규칙심사요령’을 살펴보면, 취업규칙에서 징계결정시 변명의 기회를 부여하지 않았을 때는 근로감독관이 변경명령을 내리도록 되어 있습니다. 그러므로, 취업규칙에는 인사위원회 등 변명의 기회를 부여하는 절차가 들어있을 확률이 매우 높습니다. </font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">따라서 해고를 할 때는 취업규칙이 정하는 바에 따라 변명의 기회를 부여하는 것이 매우 중요합니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">취업규칙이 없는 상시근로자 10인 미만의 사업장에서는 변명의 기회를 부여하지 않아도 된다고 생각할지도 모르겠습니다.</font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">그러나, 노동자에게 변명의 기회를 부여하지 않은 사용자는 실체적 정당성 심사 때 해고의 정당한 이유를 인정받기 매우 어렵습니다. </font></div> <div><font size="3"> </font></div> <div><font size="3">왜냐하면, 변명의 기회를 부여하지 않았다는 것은 사용자가 해고를 결정할 당시 노동자에게 유리한 사실들이 무엇인지 전혀 검토해보지 않았다는 의미일 텐데, 노동자가 주장할 수 있는 유리한 사실들이 소송이나 구제절차 과정에서 느닷없이 튀어나올 확률이 높기 때문입니다.</font></div>